علم النّفس الصّناعي والتّنظيميّ

بسم الله الرحمن الرحيم

تعريف عام بعلم النفس التنظيمي

أسس تطوير المنظمات OD

البناء التنظيمي والاتصال في المؤسسة ويشمل:

البناء الجديد المقترح

التقسيم الجغرافي المقترح

شكل شبكة الاتصال

المهام والمناصب

تحليل العمل

القيادة والإدارة ويشمل:

شرح نظري

وصف موضوعي

خطة مقترحة

دوافع العمل ، الرضى المهني  ، وتحتاج:

فهم عام

استبانات

تطوير برنامج تدريبي لاحقًا

مدخل عام

• ماهو علم النفس الصناعي و التنظيمي؟

هو ميدان يهتم بدراسة السلوك الإنساني والنشاط العقلي في بيئة العمل ويركز عليه.

• ماهي الموضوعات التي يهتم بدراستها؟

تحليل العمل Job Analysis

حيث يتناول تحديد الواجبات المتنوعة التي يؤديها الناس أثناء عملهم وكيفية أدائهم لها ليترتب عليه مستوى الرواتب التي يتقاضونها.

اختيار العاملين Personnel Selection

ويهتم بالطريقة التي تتبعها المؤسسة في اختيار عاميليها بالاستفادة من معارف علم النفس لاختيار الفرد الأكثر ملائمة للعمل من خلال تطوير أدوات لفحص الملتحقين بالعمل.

تدريب العاملين Employees Training

وتهتم بتطوير أساليب تدريب العاملين وتطبيقها.

دوافع العمل Work Motivation

ويعمل على تطوير أساليب تهدف إلى زيادة دافعية العاملين وبالتالي زيادة الإنتاجية.

الرضى المهني وضغط العملJob Satisfaction & Work stress

حيث يقيس ما لدى العاملين من رضى أو ضغط في العمل.

الاتصال وجماعات العملCommunication & Work group processes

حيث يدرس العلاقات الشخصية القائمة بين العاملين في إطار المؤسسة الواحدة.

القيادة والإدارة والسلطة Leadership & power

وتدرس عمليات الضبط والتحكم والنفوذ في مؤسسة العمل بحيث يفحص كيفية تأثير بناء المؤسسة في سلوك العمل والإنتاجية.

كما تدرس البناء التنظيمي والهيكلي للمؤسسة.

• ما هي التخصصات الفرعية التي تدرس هذه الموضوعات؟

شؤون العاملين (الأفراد) – علم النفس الهندسي – علم نفس العوامل الإنسانية.

تطوير المنظمات

Organization Development

(OD)

خلال العقدين الماضيين برز مفهوم التطوير التنظيمي

( Organizational Development)  كإطار للتغيير المخطط لمساعدة التنظيمات على التكيف والتهيؤ للتغيرات في البيئة المحيطة.

ويعد التطوير التنظيمي مدخلاً لتشخيص المشكلات الإدارية مستنداً للمعرفة بالعلوم السلوكية.

وقد عرف Backhard التطوير التنظيمي بأنه:

( جهد مخطط يشمل التنظيم بأكمله ويدار ويدعم بواسطة الإدارة العليا لزيادة افعالية المنظمة من خلال تدخل مخطط في عمليات المنظمة بأستخدام المعرفة بالعلوم السلوكية).

وقد تعددت أساليب تطوير المؤسسات فمنها :

أسلوب التغذية الراجعة Survey Feedback  ،

وأسلوب تدني الحساسية(معرفة الذات) Sensitivity Training

وأسلوب الفريق Team Building

غير أننا سنكتفي بعرض :

أسلوب المستشار (الخبير)

Process Consultation

حيث يتم التعاقد مع خبير ليساعد في اكتشاف ما يحدث وفهمه ومعالجته ليكون (مساعدًا للتغيير)

وتتلخص خطوات عمله بـ:

• إدراك المؤسسة لوجود مشكلة ما
• ما يتطلب استدعاء اختصاصي التطوير التنظيمي

وإجراء اتصال مبدئي

3 –     يتم عقد اتفاق بين الشركة والخبير بحيث يتم شرح المشكلة له وكتابة مسودة اتفاق تتضمن توقعات كل منهما والأهداف المرجوة

4- اختيار أسلوب العمل والمكان حيث يفضل أن يكون مكان الخبير قريبًا من قمة الهرم التنظيمي ليسهل الاتصال مع صانعي القرار.

5- يبدأ بجمع البيانات والتشخيص من خلال ملاحظات ومقابلات واستبانات ثم يتم تحليل هذه البيانات والتشاور لفهم المشكلة.

6- الحصول على تغذية راجعة لازنة للتخطيط المشترك للإجراءات العلاجية

7- التدخل و إجراء التغييرات

8- التقييم

9- إما سنحتاج تطبيق الإجراء الجديد

10- إعادة جمع البيانات وتقديم تغذية وتخطيط وتطبيق الإجراء

مداخل التغيير في برنامج التطوير الإداري
هناك ثلاث مداخل لبرنامج التطوير التنظيمي وهى:
1. مدخل التغيير للهيكل التنظيمي: ويقصد بالهيكل التنظيمي الإطار الذي يربط عناصر التنظيم المختلفة ببعضها البعض.

وتتركز عملية التغيير في هذا المدخل على إعادة توزيع السلطات والاختصاصات وتجميع الوظائف وإعادة تصميم خطوط الاتصالات.

وتشمل عملية التغيير كذلك إلغاء وحدات تنظيمية كانت قائمة واستحداث وحدات تنظيمية جديدة.

2. مدخل التغيير للجوانب التكنولوجية:

حيث  يهتم هذا المدخل بالجانب التقني كالآلات والمعدات أو المهام وأساليب العمل. وتشكل التكنولوجيا أحد المصادر الهامة المؤثرة على عمل أي تنظيم وذلك من خلال لسرعة تطوراتها وتطبيقاتها.

3. مدخل التغيير للجوانب السلوكية:

ويهتم المدخل السلوكي بتغيير أنماط السلوك واتجاهات وقيم الأفراد والجماعات داخل التنظيم.

وللمدخل السلوكي دور مؤثر في تطوير المنظمات من خلال:
أ. تطوير الفرد وتغيير مستوى دوافعه وقدراته.
ب. تطوير العلاقات بيت الأفراد وزيادة قدراتهم ومهارتهم القيادية.
ج. تطوير العمل الجماعي.
د. تطوير التفاعل بين المجموعات.
البناء التنظيمي والاتصال

ونعني بالبناء التنظيمي ترتيب المراكز في  مؤسسة معينة وتوزيع الصلاحيات والمؤسسات. ولدينا نوعين من الأنماط:

1- النمط البيروقراطي (التقليدي)

ويتميّز بـ:

• التحديد الدقيق للسلطة المرتبة بطريقة هرمية
• التعليمات الصارمة
• التخصص Specialization of Labor وينتج عن التقسيم الدقيق للمهام مما يجعل العامل أو الموظف متخصصًا في جزئيته.

• السلطة الهرمية المحددة بدقة

Well-definded authority hierarchy

حيث كل منصب يخضع لرقابة من هو أعلى منه

• الإجراءات والتعليمات الرسمية

Formal rules and procedures

مما يعني انضباط ونظام وانسجام

• اللاشخصية Impersonality فهي تعتمد على الكفاءات والخبرات وليس أي شيء آخر

نمط الشبكة التنظيمية (غير التقليدية)وتتصف بالمرونة العالية والتلاؤم مع الظروف والتعاون مع الجميع والقرارات الجماعية.

تحليل العمل

يعتبر تحليل العمل أساسًا لجميع نشاطات شؤون الأفراد في أية مؤسسة حيث أننا نحتاج لتقييم أداء الموظف وانتقاء الفرد المناسب وتعيينه وتدريبه على مهنته وتغيير أو إعادة تصميم العمل ، كل ذلك يتطلب منا معرفة بالضبط ما هي الوظيفة.

في الماضي كانت مهمة شؤون الأفراد في أي مؤسسة تقليدية تقتصر على حفظ السجلات وملفات العاملين ومتابعتها خاصة قضايا الحضور والغياب والاجور.

أما اليوم فقد تغيّرت  الصورة وصارت أكثر تعقيدًا فزادت أهمية قسم شؤون الأفراد وأطلقوا عليه اسم قسم الموارد البشرية.

حيث صار يتولى جميع شؤون القوى العاملة في المؤسسة ، ومنها

– زيادة على ما سبق – :

البحث عن أعضاء جدد وانتقائهم وتعيينهم

وقياس أداء العاملين ووضع خطوات لمراجعة الأداء

وتطوير برامج تدريبيهم

وتحديد معايير الفصل والترقية ووضع برامج التعويض والمكافآت والحوافز

وكل ما من شأنه المحافظة على صحة العاملين ورخائهم.

جزئيات تحليل العمل

• وصف الوظيفة Job Description

وهو بيان تفصيلي بالواجبات والخطوات والمسؤوليات ووصف الآلات والمعدات المستخدمة ومنتجات هذا العمل.

• خصائص الوظيفة Job Specification

وهي الخصائص الواجب توافرها للقائم بواجبات هذه الوظيفة ومنها الخصائص الجسمية والنفسية والخبرة بالعمل والتحصيل العلمي المطلوب.

• تقييم الوظيفة Job Evaluation

وهو تقدير القيمة النسبية للوظيفة لتحديد الأجر والتعويض المناسب.

• معايير الأداء Performance Criteria

وهي الوسائل التي نستخدمها من أجل تقدير مدى نجاح العامل أو الموظف في أداء مهمته.

أساليب تحليل العمل

الملاحظة

البينات المتوفرة

المقابلة

الدراسات المسحية

أدوات تحليل العمل

نحتاج لتحليل العمل إلى :

1- أداة تحليل الواجبات

2- أداة تحليل المركز وتشمل :

المعلومات Information Input لنعرف من أين وكيف يحصل العامل أو الموظف على المعلومات الضرورية لعمله.

العمليات العقلية Mental Processes وتشمل أنواع التفكير المستخدمة والتحليل ومهارة اتخاذ القرار

النشاط (العمل) Work Output وهو مدى استخدام الآلات  والمعدات والأجهزة.

العلاقات مع الآخرين Relation with Other ويهمنا العلاقات والاتصالات اللازمة لإنجاز العمل.

ظروف الوظيفة Job Context ونعني بها الظروف الاجتماعية والفيزيقية.

• أداة تحليل الأحداث المهمة لتحديد الأعمال المؤثرة على نجاح أو فشل الأداء في العمل.

تدريب العاملين وتطويرهم

هناك  عدد من المعايير لنجاح البرنامج التدريبي للعاملين ومنها:

1- الاستعداد التدريبي للمتدرب ؛ حيث كلما كانت لديه دافعية أكثر حقق البرنامج أهدافة أكثر.

2- بنية البرنامج التدريبي

3- انتقال أثر التدريب ؛ بأن تكون البيئة مشجعة لانتقال أثر التدريب.

تقدير الاحتياجات التدريبية

ولتقدير الاحتياجات التدريبية نحتاج:

• تحليل المنظمة Organizational Analysis

وهو :

1- تحليل أقسام المنظمة التي تحتاج التدريب .

2- تحديد الاهداف التدريبية الآجلة والعاجلة.

3- حساب تكاليف البرنامج التدريبي.

4- تحديد مقدار فائدته للمنظمة.

5- تهيئة المناخ العام للتدريب.

• تحليل الواجبات Task Analysis بوضع وصف وظيفي دقيق للعمل.
• تحليل الفرد Person Analysis وذلك بفحص القدرات الراهنة وتحديد الجوانب المراد تطويرها وتقييم الفرد لنفسه.
• تحليل المجتمع Demographic Analysis

بتحديد دقيق لبيئة العمل واحتياجاتها المتباينة بمراعاة الفروق.